Հաշմանդամություն ունեցող անձանց մուտքը հայկական աշխատաշուկա. պատմություններ, թվեր և չլուծված խնդիրներ

Հայաստանում հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար աշխատանք գտնելը շարունակում է մնալ ամենամեծ սոցիալական մարտահրավերներից մեկը։ Թեև օրենսդրության մեջ հստակ ամրագրված է խտրականության արգելքը, իսկ պետական ռազմավարական փաստաթղթերում պարբերաբար ընդգծվում է «հավասար հնարավորությունների» ապահովման անհրաժեշտությունը, իրականում աշխատաշուկա մուտք գործելու գործընթացը լի է բազմաշերտ խոչընդոտներով։

Խնդիրը պայմանավորված է ոչ միայն ֆիզիկական մատչելիության սահմանափակումներով, այլև գործատուների մոտ պահպանվող սոցիալ-մշակութային կարծրատիպերով, պետական քաղաքականության թերի գործիքակազմով և խտրականության անտեսանելի դրսևորումներով։ Արդյունքում ձևավորվում է իրավիճակ, որտեղ իրավական նորմերի և հռչակագրերի մակարդակում ներկայացված հավասարությունը չի վերածվում գործնական հնարավորությունների։ Սա վկայում է այն մասին, որ ոլորտում առկա են համակարգային բացեր, որոնք պահանջում են համալիր մոտեցումներ և ինստիտուցիոնալ մակարդակի փոփոխություններ։

Ի՞նչ են ասում թվերը

Վերջին հինգ տարիների պաշտոնական վիճակագրությունը Հայաստանի սոցիալական իրականության մասին պատմում է երկակի պատկեր։ Մի կողմից՝ հաշմանդամություն ունեցող անձանց թիվը տարեցտարի նվազում է։ Եթե 2020 թվականին առաջին խմբի հաշմանդամություն ունեցող անձանց թիվը կազմել է մոտ 9․6 հազար, ապա 2024-ին այն արդեն նվազել է մինչև 8․3 հազար։ Նույն միտումը նկատվում է նաև մյուս խմբերում․ երկրորդ խմբում 67 հազարից՝ նվազում մինչև 55 հազար, երրորդում՝ 106 հազարից մինչև 91 հազար։ Նույնիսկ հաշմանդամություն ունեցող երեխաների թիվն է կրճատվել՝ 8․7 հազարից հասնելով 6․5 հազար։

Սակայն աշխատաշուկայի դինամիկան ոչ միայն դրական տեղաշարժ չի արձանագրում, այլև ցույց է տալիս ավելի մտահոգիչ միտումներ։ Եթե 2020 թ․ հաշմանդամություն ունեցող 1000 անձից 45․7-ը զբաղված էր, ապա 2023 թ․ այդ ցուցանիշը նվազել է մինչև 39․2։ Մյուս կողմից՝ 2020 թ․ գործազուրկների (մարդիկ, ովքեր աշխատանք չունեն, բայց փնտրում են) թիվը կազմել է 7․3, իսկ 2023 թ․՝ ընդամենը 4․1։ Սակայն այս փոփոխությունը չի կարելի մեկնաբանել որպես զբաղվածության մակարդակի բարձրացում։ Բանն այն է, որ ժամանակի ընթացքում աճել է աշխատուժից դուրս գտնվող անձանց (մարդիկ, ովքեր աշխատանք չունեն և չեն էլ փնտրում) թիվը․ եթե 2020 թ․ նրանք 1000 հոգու մեջ կազմում էին 119․9, ապա 2023 թ․ այդ ցուցանիշը հասել է 147-ի։

Այլ կերպ ասած, գործազրկության թվերի նվազումը կարող է փաստացի արտացոլել այն, որ մարդիկ դադարել են ակտիվորեն փնտրել աշխատանք և տեղափոխվել են «աշխատուժից դուրս» կատեգորիա։ Սա էլ իր հերթին բացատրում է, թե ինչու են գործազրկության թվերը իջնում, բայց զբաղվածության մակարդակը շարունակում է նվազել։

Թվերը ցույց են տալիս ընդհանուր միտումները, սակայն լիարժեք պատկեր ստանալու համար դրանք պետք է դիտարկել նաև անհատական պատմությունների համատեքստում։

Ասատուր Մկրտչյան․ «Հնարավորություն տան, հասարակ հնարավորություն»

Ասատուրը դեռ դպրոցական տարիքում է ձեռք բերել հաշմանդամություն։ Դպրոցում սովորելու ժամանակ գլխի ծանր վնասվածք է ստացել, ինչի հետևանքով ամիսներ շարունակ կոմայի մեջ է եղել։ Բժիշկների կանխատեսումները մռայլ էին։ Սակայն ժամանակի ընթացքում Ասատուրը վերադարձավ բնականոն կյանքի․ նորից սկսեց քայլել, խոսել ու նույնիսկ շարունակեց կրթությունը։ Ինչպես ինքն է հիշում, այդ տարիներին ամեն քայլը նորից սովորելու փորձ էր։ Դպրոցն ավարտելուց հետո ընդունվեց քոլեջ, ստացավ մասնագիտություն վերահսկիչ-չափիչ սարքերի ոլորտում։

Ասատուրը տարիների ընթացքում աշխատել է տարբեր ոլորտներում․ գուլպաների արտադրամասում, մարզասրահում որպես մարզիչ և ադմինիստրատոր, անշարժ գույքի գործակալությունում, անգամ առաքիչի և անվտանգության աշխատողի պաշտոններում։ Նա չի խուսափել ոչ մի գործից․ պատրաստ է եղել սովորել, հարմարվել և պատասխանատվություն կրել։ Սակայն երկարատև և կայուն աշխատանք այդպես էլ չի գտել։

Պատճառները միշտ տարբեր են եղել, սակայն ամենախորը խնդիրն ու ամենատարածված պատասխանը, որ լսել է գործատուներից, եղել է կարճ ու դիպուկ․ «Մենք Ձեզ կզանգահարենք»։

«Ես հանդիպել եմ բարեխիղճ գործատուների, բայց նաև հանդիպել եմ գործատուների, որ տեսել են՝ ես խոսքի խնդիր ունեմ։ Նրանք չեն նայել՝ ես ինչ կարողություններ ունեմ, ուղղակի ասել են՝ կզանգենք»,- պատմում է նա։

Ասատուրը չի սահմանափակվել միայն անձնական փորձառությամբ։ Նա սոցիալական ցանցերում վարում է բլոգ, որտեղ կիսվում է իր փորձով, պատմում է խնդիրների մասին և հաճախ հումորային տեսանյութերով փորձում է կոտրել կարծրատիպերը։ Վստահ է, որ կարող է աշխատել։

«Հնարավորություն տան, հասարակ հնարավորություն»,- կրկնում է նա։

Գայանեի դատական գործը․ անհատական հաղթանակից մինչև օրենսդրական փոփոխություն

2022 թ. Գայանե Եղոյանը հայց է ներկայացրել Վիճակագրական կոմիտեի դեմ՝ վիճարկելով  աշխատանքից իրեն ազատելու իրավաչափությունը։ Դատավարությունը տևել է ամիսներ։ Կոմիտեն պնդում էր, որ իրավաչափ է գործել, իսկ Գայանեն պնդում էր, որ իր ազատումն անմիջական կապ ունի իր հաշմանդամության հետ։

Գործը ավարտվել է հաշտությամբ։ Գայանեն նշանակվել է նոր հաստիքի՝ իր մասնագիտական ու ֆիզիկական կարողություններին համապատասխան։ Բայց այս պատմության նշանակությունը դուրս է եկել մեկ անձի իրավունքների շրջանակից։ Դատարանի դահլիճում բարձրացվել է այն հարցը, ինչի մասին քչերն են համարձակվում բարձրաձայնել․ աշխատանքից ազատումը հաշմանդամության հիմքով խտրականություն է։

Դատական գործի արդյունքում Աշխատանքային օրենսգրիքը լրամշակվել է․ ավելացվել է խտրականության արգելքի մասին նոր հոդված, որը նախատեսում է ավելի լայն մեխանիզմներ աշխատողների իրավունքները պաշտպանելու համար։

Սակայն փաստաբան Դավիթ Ասատրյանը, որը հետևում էր այս գործընթացին, հիշեցնում է․ «Օրենքի փոփոխությունից հետո դեռևս չկան լիարժեք մեխանիզմներ, որի արդյունքում հնարավոր կլինի այդ գործիքը դատարաններում ակտիվ կիրառել»։

Խտրականությունը հաճախ քողարկված է։ Գործատուները հազվադեպ են բացահայտ ասում, որ պատճառը մարդու հաշմանդամությունն է։ Նրանք ավելի շատ օգտագործում են «տեխնիկական պատճառներ», «անհամապատասխան փորձ» կամ «աշխատանքային ծանրաբեռնվածություն» ձևակերպումները։ Բայց հաշմանդամություն ունեցող անձինք գործնականում զգում են, որ խնդիրն այլ է։

«Շատ աշխատողներ չեն ցանկանում վիճարկել, որպեսզի իրենց աշխատանքային պատմությունը չվնասեն։ Մարզերում էլ խուսափում են, որովհետև դա կարող է հարևանների կամ շրջապատի մեջ վատ գնահատվել»,- ասում է Դ. Ասատրյանը։

Մերժումից մինչև մեկուսացում․ կարծրատիպերի շղթան աշխատաշուկայում

Գործատուներից շատերը խուսափում են տեսախցիկի առաջ խոսել։ Առևտրի սրահի սեփականատերը նույնիսկ փորձեց ստուգել հեռախոսս՝ համոզվելու համար, որ իրեն գաղտնի չեմ ձայնագրում։ Վերջում, իբրև անկեղծ խոստովանություն, ասաց․ «Ես ուղղակի չեմ պատկերացնում, թե հաշմանդամություն ունեցող մարդն ինչպես կաշխատի թիմում։ Դա մեզ համար լրացուցիչ բեռ է, որը չենք կարող կրել»։

Սակայն կան նաև մերժումներ, որոնք ձևակերպվում են ավելի մեղմ ու օբյեկտիվ բացատրություններով։ Գործատուները խնդիրը հաճախ կապում են ոչ թե աշխատողի կարողությունների, այլ միջավայրի սահմանափակումների հետ։ Մեկ այլ գործատու ասում է․ «Խնդիրը ոչ թե աշխատողի ունակությունների մեջ է, այլ մեր պայմանների։ Մեր տարածքը հարմարեցված չէ։ Եթե այդ հնարավորությունները լինեին, մենք մեծ հաճույքով կընդունեինք»։

Խտրականությունը կարող է լինել կոշտ մերժման ձևով կամ մեղմ արդարացումներով, բայց արդյունքը նույնն է․ աշխատաշուկայի դուռը մնում է փակ։

Հոգեբան Մարիամ Մեհրաբյանի խոսքով՝ հաշմանդամություն ունեցող մարդկանց հետ աշխատելիս գործատուների և աշխատակիցների զգուշավորությունը հիմնականում բխում է ոչ թե իրական սահմանափակումներից, այլ մտածողության և ընկալումների խնդրից։ «Կարծրատիպերը իրական խոչընդոտ չեն, դրանք մեր ընկալումների արդյունք են։ Ցանկության դեպքում հնարավոր է հաղթահարել յուրաքանչյուր վախ ու սահմանափակում, բայց խնդիրը միայն անհատի ջանքերով չի լուծվում»,- ասում է նա ու հավելում, որ գործատուների մոտեցման մեջ մեծ դեր ունի հոգեբանական գործոնը․ շատերը վախենում են «հավելյալ բեռից» կամ հարմարեցումների ծախսերից։ Սակայն, ըստ Մեհրաբյանի, սա սխալ ընկալում է․ «Իրականում ցանկացած աշխատանքի մեջ մարդը, եթե ունի ցանկություն ու աջակցություն, կարող է գտնել իր տեղը։ Ես գիտեմ դեպքեր, երբ երիտասարդները բացառապես իրենց կամքի ուժով յուրացրել են նոր հմտություններ և դարձել թիմի լիարժեք մասնակից»։

Հոգեբանը զգուշացնում է նաև, որ մերժված լինելու զգացումը հաշմանդամություն ունեցող անձանց հաճախ մղում է մեկուսացման։ Աշխատանք չգտնելու փորձերը բերում են ինքնագնահատականի անկման և նույնիսկ դեպրեսիայի։

Մ. Մեհրաբյանն ընդգծում է, որ խնդիրը պետք է լուծել բարձր մակարդակում․ «Մենք այս հարցը փորձում ենք լուծել ներքևի շերտում, բայց այն պետք է տեղափոխվի ավելի բարձր ինստանցիա։ Օրենքները, քաղաքական մոտեցումները և էթնոհոգեբանական խնդիրները պետք է համակարգային լուծումներ ստանան»։

Աշխատանքի որոնման հիմնական հարթակները Հայաստանում (job.am, staff.am, worknet.am, hr.am, list.am) առաջին հայացքից ստեղծում են հավասար հնարավորությունների տպավորություն․ առկա են հատուկ ֆիլտրեր «հաշմանդամություն ունեցող անձանց» համար։ Սակայն իրականում այդ գործիքը գրեթե չի կիրառվում։ Օրինակ՝ job.am-ում մեր փնտրման պահին նշված ֆիլտրով հասանելի էր ընդամենը 7 թափուր հաստիք, իսկ staff.am-ում՝ միայն 1։ Սա՝ այն դեպքում, երբ աշխատանքի հարյուրավոր հայտարարությունների են տեղադրված այս կայքերում։ Թվերի նման անհամաչափությունը ցույց է տալիս, որ ներառական աշխատանքի ապահովումը դեռևս մնում է խիստ ցածր մակարդակի վրա։

Իրինայի հաջողության ճանապարհը

Իրինա Շահբազյանը հաշմանդամություն ձեռք է բերել երեխայի ծնվելուց հետո։ «Սկզբում դա շոկային իրավիճակ էր․ այն տարիքում, երբ կյանքդ նոր պետք է սկսես, ձեռք ես բերում հաշմանդամություն, կորցնում առողջությունդ ու ստիպված ես ամեն ինչ նորից սկսել»,- հիշում է նա։

Տարիներ շարունակ Իրինան ապրել է մեկուսացած կյանքով․ տանը փակված էր, խուսափում էր մարդկանցից, ապրում էր ներքին պայքարով։ Նրա պատմությունը շատերին ծանոթ է․ մերժված լինելու վախը, ինքնագնահատականի անկումը և շրջապատի թերահավատ հայացքները հաճախ մարդուն տանում են դեպի սոցիալական մարգինալացում։

Բայց տարիների ընթացքում Իրինան սկսել է զբաղվել ինքնազարգացմամբ։ Սովորել է նոր հմտություններ, շարունակել կրթությունը, մասնակցել դասընթացների։ «Հասավ պահը, երբ հասկացա՝ պետք է առաջ գնալ»,- պատմում է նա։

Այսօր Իրինան աշխատում է Երևանի քաղաքապետարանում։ Նա գոհ է իր աշխատանքից․ մարդկանց հետ շփումը միշտ հեշտ է տրվել նրան։ «Կրթությունն ամենակարևոր գործոնն է, հատկապես հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար։ Դա ոչ միայն զարգացման, այլև հասարակության մեջ ներառման առաջին պայմանն է։ Պետության աջակցությունը հենց այստեղ պետք է առաջին հերթին դրսևորվի»։

Բայց ահա «Հաշմանդամություն ունեցող անձանց իրավունքների օրակարգ» ՀԿ նախագահ Մուշեղ Հովսեփյանն իր հերթին նկատում է, որ կրթությունը որքան էլ կարևոր է, միայնակ բավարար չէ. «Մարդը կարող է ունենալ շատ լավ կրթություն, բայց եթե ունի հաշմանդամություն, նրա առաջ հաճախ բազմաթիվ դռներ են փակվում։ Կապ չունի՝ ինչ որակի կրթություն ունի կամ ինչ հմտություններ է ձեռք բերել»։

Պետական քաղաքականության բացերը

Մ. Հովսեփյանը տարիներ շարունակ ուսումնասիրում է պետական քաղաքականությունը այս ոլորտի վերաբերյալ։ Նրա համոզմամբ, նոր՝ 2025-2031 թթ. զբաղվածության ռազմավարական ծրագրում, հաշմանդամություն ունեցող անձանց զբաղվածության խթանման ուղղությամբ գրեթե ոչինչ չի նախատեսվում։

«Դա պետության տեսանկյունից իր իսկ պարտավորությունների խախտում է, որովհետև պետությունը պարտավոր է խթանել հաշմանդամություն ունեցող անձանց զբաղվածությունը»,- ասում է Հովսեփյանը։ Նրա խոսքով՝ այսօր Հայաստանում հատուկ զբաղվածության ծրագրեր գրեթե չկան։ Քաղաքացիները վերջին տարիներին ավելի շատ են սկսել գիտակցել իրենց իրավունքները, բայց դրանց իրացման մակարդակը դեռևս ցածր է։

Հովսեփյանը հավելում է․ «Շատ գործատուներ պատրաստակամ են ընդունել սայլակով տեղաշարժվող անձանց, բայց միջավայրը, որտեղ նրանք պետք է աշխատեն, ընդհանուր հարմարեցման կարիք ունի»։

Հովսեփյանի կատարած վերջին հետազոտությունը ցույց է տվել, որ ռազմավարությունների միջև մեծ տարբերություն կա։ Եթե 2013-2018 թթ. ռազմավարության մեջ հաշմանդամություն ունեցող անձանց մասին արվել էր 62 հիշատակում՝ ընդգրկելով զբաղվածության խոչընդոտները, թիրախային քաղաքականությունը և ներառական աշխատաշուկայի ծրագրերը, ապա 2025-2031 թթ. փաստաթղթում հիշատակումներն ընդամենը յոթն են։ Այն էլ՝ միայն իրավիճակի վերլուծության բաժնում, առանց որևէ կոնկրետ միջոցառման ներառման։

Բացի դրանից՝ «Զբաղվածության մասին» օրենքի համաձայն՝ 100-ից ավելի աշխատող ունեցող պետական մարմինների, համայնքային կառավարչական հիմնարկների, ՊՈԱԿ-ների ու ՀՈԱԿ-ների համար սահմանված է հաշմանդամություն ունեցող անձանց աշխատանքի ընդունման 3% քվոտա (100-ից քիչ աշխատողի ունենալու դեպքում քվոտան 1 % է), իսկ 100-ից ավելի աշխատող ունեցող մասնավոր կազմկարպությունների համար՝ 1% քվոտա։ Սակայն Հովսեփյանն ասում է, որ Կառավարությունը մինչ օրս այս պահանջի գործնական կիրառման համար չի ընդունել անհրաժեշտ որոշումներ։ Արդյունքում օրենքը թղթի վրա է մնում․ գործատուների համար չկան պարտադիր պահանջներ, խրախուսական մեխանիզմներ կամ պատժամիջոցներ։

Խելամիտ հարմարեցումների ապահովման հարցում նույնպես խնդիր կա։ Թեև օրենսդրորեն ամրագրված է պարտավորությունը, այն իրականում չի կիրառվում։ Կառավարության որոշմամբ սահմանված է, որ հարմարեցման ծախսը չպետք է գերազանցի կազմակերպության ընդհանուր ծախսերի 5%-ը։ Այս սահմանումը գործատուների համար հաճախ ընկալվում է որպես չափազանց մեծ բեռ և խոչընդոտում է հարմարեցումների իրականացումը։ Բացի դրանից՝ վերահսկողություն իրականացնող որևէ մարմին գոյություն չունի։ 2023 թ. ընդունվել է պետական ծրագիր՝ այդ ծախսերը փոխհատուցելու համար, սակայն առաջին վեց ամիսների ընթացքում որևէ դիմում չի գրանցվել։

ՀՀ մարդու իրավունքների պաշտպանի 2024 թ. զեկույցը ևս մեկ անգամ հաստատում է, որ հաշմանդամություն ունեցող անձանց աշխատանքի իրավունքը Հայաստանում շարունակում է բախվել համակարգային խոչընդոտների։ ՄԻՊ-ի մշտադիտարկումները ցույց են տալիս, որ գործող վերահսկողական մեխանիզմները բավարար չեն․ տարվա ընթացքում աշխատանքային իրավունքների խախտումների վերաբերյալ Առողջապահական և աշխատանքի տեսչական մարմնին դիմել է ընդամենը 3 քաղաքացի, ինչը վկայում է և՛ վստահության պակասի, և՛ համակարգի անարդյունավետության մասին։

Զեկույցը մատնանշում է նաև թիրախային ծրագրերի բացակայությունը։ Չնայած առկա առաջարկներին՝ զբաղվածության, ձեռնարկատիրության և ինքնազբաղվածության խթանման նախաձեռնությունները գործնական քայլերի չեն վերածվում։ Քաղաքացիների կողմից ներկայացված առաջարկները, օրինակ՝ ձեռքի աշխատանքների վաճառքի կետերի ստեղծման վերաբերյալ, մնացել են անպատասխան։ Նույնիսկ նոր ներդրված անձնական օգնականի ծառայությունը (2024-ին՝ շուրջ 100 պայմանագիր) չի կարող փոխարինել համապարփակ քաղաքականությանը։ Բացի դրանից՝ զեկույցում արձանագրված է ևս մեկ կարևոր խնդիր․ տեսչական մարմնի աշխատակիցները չեն անցել վերապատրաստում հաշմանդամություն ունեցող անձանց իրավունքների թեմայով։

Արտակ Բեգլարյանի պայքարը պետական համակարգում

Արտակ Բեգլարյանի պատմությունը հայկական իրականության մեջ ամենախորհրդանշականներից է։ Նա դեռ 2011-ին փորձել է ընդունվել ԱԳՆ դիվանագիտական դպրոց, բայց կուրության պատճառով մերժում է ստացել։ Բեգլարյանը հայց է ներկայացրել դատարան՝ պնդելով, որ մերժումը խտրական է, բայց պարտվել է բոլոր դատական ատյաններում։

2014-ին կրկին դիմել է Դիվանագիտական դպրոց, սակայն այս անգամ տեխնիկական պատճառներով գործընթացը կանգ է առել։ Այդ ընթացքում Կառավարությունը սահմանափակող հիվանդությունների ցանկում ավելացրել է «ամբողջական կուրության» տողը։ Բեգլարյանի համոզմամբ՝ դա հակասահմանադրական էր և հակասում էր Հաշմանդամություն ունեցող անձանց իրավունքների մասին կոնվենցիային։

Նրա խոսքով՝ խնդիրը միայն մասնավոր աշխատաշուկան չէ․ «Նույնիսկ պետական հանրային ծառայությունը, ներառյալ՝ դիվանագիտական ծառայությունը, բավարար ներառական չէ և չի ստեղծում պայմաններ, որոնք կհեշտացնեն հաշմանդամություն ունեցող մարդկանց կրթությունն ու հետագա աշխատանքային ներառումը»։

Բեգլարյանը հիշում է նաև իր ուսանողական փորձառությունը․ «ԵՊՀ-ում ես ստիպված էի բոլոր խնդիրները հաղթահարել ինքնուրույն։ Տրվող գրականությունը մատչելի չէր, և ես ինքս պետք է այն վերածեի հասանելի ձևի։ Մինչդեռ արտասահմանում ոչ միայն գրականությունն էր մատչելի, այլև ինձ օգնական էին կցում՝ դասի ընթացքում նշումներ անելու համար»։

Արտակ Բեգլարյանի պատմությունը ցույց է տալիս, որ նույնիսկ բարձր պաշտոններ զբաղեցնելուց հետո խտրական վերաբերմունքը չի վերանում։ «Արցախում պետական պաշտոն զբաղեցնելու ժամանակ անգամ բարձրաստիճան գործընկերները, չիմանալով, թե ինչպես եմ աշխատում, մատնացույց էին անում․ «Ինչպե՞ս կարող է չտեսնող անձը նախարար լինել»»։

Հայաստանում հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար աշխատանք գտնելը մնում է ոչ միայն սոցիալական, այլև իրավական մարտահրավեր։ Խոստացված հավասար հնարավորությունները դեռևս հեռու են իրականությունից․ քաղաքացին ստիպված է կրկնակի ջանքեր գործադրել՝ հաղթահարելու հասարակության և միջավայրի ստեղծած պատնեշները։ Անհատական հաջողությունները բացառություն են, ոչ թե կանոն։ Քանի դեռ պետությունը, իսկ վերջինիս դրդմամբ ու խրախուսմամբ՝ նաև գործատուները չեն ձեռնարկել համակարգային քայլեր, հավասարության մասին խոստումները կմնան թղթի վրա, իսկ հազարավոր մարդիկ՝ փակ դռների առաջ։

Աննա Հարությունյան